Аттестация сотрудников

Аттестация – это периодическая проверка профессионального уровня работника для установления соответствия его квалификации занимаемой должности или выполняемой им работы. Основная задача проведения аттестации заключается в проверке профессиональных навыков, деловых качеств или специальных теоретических знаний работника, а также его умения применять их при выполнении трудовой функции, определенной трудовым договором.

Работников школ, больниц, государственных или муниципальных учреждений удивить аттестацией сложно. Им приходится регулярно подтверждать свою профпригодность. А вот руководители частных предприятий до сих пор не знают, должны ли они заниматься подобными вопросами и в каком порядке.

Проблема заключается в том, что процедура введена, но детально не проработана. Ни ТК РФ, ни письма Минтруда, ни иные подзаконные акты не содержат исчерпывающей информации о том, кто должен проводить аттестацию персонала, как часто и с какой целью.

1. Нормы трудового права, закрепляющие правила проведения аттестации

Трудовой кодекс РФ содержит нормы относительно аттестации работников в части закрепления права работодателя расторгнуть трудовой договор с работником, если последний не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Главным условием прекращения трудовых отношений по данному основанию является подтверждение факта несоответствия результатами аттестации.

Трудовой кодекс РФ требует включать в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа первичной профсоюзной организации, если проведение аттестации может послужить основанием для увольнения работников (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). А локальные нормативные акты, определяющие порядок проведения аттестации, должны приниматься с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

Важно! При отсутствии профсоюзной организации аттестация проводится без участия ее представителя.

Нормативного правового акта, который определял бы общие правила проведения, сроки, категории работников и иные вопросы, касающиеся аттестации, в настоящее время нет. Отдельные нормативные акты регулируют проведение аттестации только в отношении определенных категорий работников.

Например, один раз в пять лет проводится аттестация педагогических работников, которые относятся к профессорско-преподавательскому составу (за исключением тех, с кем заключен срочный трудовой договор) (ч. 10 ст. 332 ТК РФ). Положение о порядке проведения аттестации таких работников утверждено Приказом Минобрнауки России от 30.03.2015 N 293.

Аттестация предусмотрена также в отношении руководителей федеральных государственных унитарных предприятий (Постановление Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 “О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий”) и иных категорий работников.

Работодатели, работники которых по законодательству не подлежат обязательной аттестации, могут предусмотреть в локальном нормативном акте порядок ее проведения. По мнению Минтруда России, в этот документ можно включить также положение о направлении работников на независимую оценку квалификации в качестве одного из этапов аттестации (Письмо от 18.09.2019 N 14-3/В-742)

2. Для каких категорий работников установлена периодичность проведения аттестации?

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

Законодательством РФ для некоторых категорий работников определена следующая периодичность проведения аттестации, например:

• педагогические работники – 1 раз в 5 лет (ч. 10 ст. 332 ТК РФ, ч. 2 ст. 49 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ “Об образовании в Российской Федерации”);
• медицинские и фармацевтические работники – в общем случае на присвоение квалификационной категории 1 раз в 5 лет (поскольку она действительна в этот срок), а на присвоение более высокой квалификационной категории – не ранее чем через 2 года со дня присвоения квалификационной категории (п. п. 5,6 Порядка и сроков, утв. Приказом Минздрава России от 31.08.2023 N 458н);
• научные работники – не чаще 1 раза в 2 года и не реже 1 раза в 5 лет (ст. 336.1 ТК РФ, п. 4 Порядка проведения аттестации работников, занимающих должности научных работников, утв. Приказом Минобрнауки России от 05.08.2021 N 714), научные работники организаций, подведомственных Российской академии наук, – не реже 1 раза в 5 лет (п. 2.1 Положения, утв. Приказом Минобрнауки России N 144, Минздравсоцразвития России N 352, РАН N 33 от 23.05.2007);
• работники библиотек – 1 раз в 5 лет (п. 6 Порядка проведения периодической аттестации работников библиотек, утв. Приказом Минкультуры России от 24.06.2016 N 1435);
• работники обеспечения транспортной безопасности – 1 раз в 5 лет (п. 3 Правил аттестации сил обеспечения транспортной безопасности, утв. Постановлением Правительства РФ от 01.06.2023 N 905);
• работники опасных производственных объектов – не реже 1 раза в 5 лет (п. 1 ст. 14.1 Федерального закона от 21.07.1997 N 116-ФЗ “О промышленной безопасности опасных производственных объектов”);
• спасатели – 1 раз в 3 года (п. 11 Положения, утв. Постановлением Правительства РФ от 22.12.2011 N 1091);
• руководители (заместители руководителей) субъектов электроэнергетики и потребителей электрической энергии, в отношении которых осуществляется федеральный государственный энергетический надзор в сфере электроэнергетики, осуществляющие деятельность, связанную с эксплуатацией объектов электроэнергетики и энергопринимающих установок, деятельность, связанную с реализацией функций по оперативно-диспетчерскому управлению в электроэнергетике, – не реже 1 раза в 5 лет (п. 1 ст. 28.1 Федерального закона от 26.03.2003 N 35-ФЗ “Об электроэнергетике”, ст. 351.6 ТК РФ);
• работники, осуществляющие деятельность, связанную с проектированием, строительством, капитальным ремонтом, эксплуатацией, реконструкцией, консервацией и ликвидацией, а также техническим обслуживанием, эксплуатационным контролем и текущим ремонтом
• гидротехнических сооружений, – не реже 1 раза в 5 лет (ч. 1 ст. 9.1 Федерального закона от 21.07.1997 N 117-ФЗ “О безопасности гидротехнических сооружений”, ст. 351.6 ТК РФ).

Следует учесть, что в отдельных сферах деятельности установлены особенности разрешительных режимов, в том числе в части сроков действия аттестации (п. 7 Постановления Правительства РФ от 12.03.2022 N 353, Приложение N 26 к Постановлению N 353).

Порядок проведения и периодичность аттестации, установленные законодательством для отдельных категорий работников, обязательны независимо от организационно-правовой формы или статуса работодателя.

Для иных работников коммерческих организаций особых положений в части проведения аттестации законодательством не предусмотрено. В этом случае работодатель самостоятельно принимает решение о необходимости проведения аттестации, а также решает вопросы о процедуре проведения аттестации: целях, задачах, категориях работников, в отношении которых может проводиться аттестация, порядке и сроках проведения и др.

Процедуру проведения аттестации работодатель должен отразить в локальном нормативном акте (ст. 8, ч. 2 ст. 81 ТК РФ). При этом за основу можно принять действующие нормативные правовые акты, регламентирующие порядок проведения аттестации для отдельных категорий работников.

При этом при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ).

3. Документы, необходимые для проведения аттестации

Единого нормативного акта, определяющего порядок проведения аттестации в коммерческих организациях, нет. При подготовке локальных нормативных актов работодателя можно принять за основу нормативные акты, которые касаются отдельных категорий работников (например, спасателей или госслужащих).

При подготовке любых локальных нормативных актов работодателя, касающихся аттестации работников, можно лишь рекомендовать оформить документы, которыми будут регулироваться все аспекты проведения данной процедуры. Это могут быть следующие документы:

• положение или иной документ, регламентирующие проведение аттестации. Подробнее об этом см. п. 1.1 настоящего материала;
• приказ об утверждении положения об аттестации (если локальные нормативные акты утверждаются отдельными документами, а не должностным лицом);
• график проведения аттестации.

Информация о возможном наличии других документов (например, о наличии аттестационного листа, уведомления работника о начале аттестации, характеристике работника, протоколе, графике аттестации или приказе о мероприятиях по ее итогам) может быть включена в текст положения. Также данным положением могут утверждаться формы таких документов.

Если принято решение оформить все эти документы отдельно (график проведения аттестации, аттестационный лист и др.), то в положении желательно установить порядок их составления и утверждения.

4. Как составить положение об аттестации работников

При первичном внедрении аттестации желательно подготовить проект локального нормативного акта, например положения о прохождении аттестации (положения об аттестации и т.п.) (далее – Положение). Порядок проведения аттестации, установленный таким актом, принимается с обязательным учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). В документе определяются цели, задачи аттестации, категории работников, в отношении которых она может проводиться, сроки и порядок ее проведения, состав аттестационной комиссии. В данный акт можно включить положение о направлении работника на независимую оценку квалификации (Письмо Минтруда России от 18.09.2019 N 14-3/В-742). Таким документом могут регламентироваться и другие вопросы.

Задачи и цели проведения. Например, общая цель – изменение организационной структуры, системы поощрений и установление потребности в повышении квалификации работников, а также определение уровня квалификации работника для оптимизации процессов производства в дальнейшем или для повышения его в должности.

Обратите внимание, что при установлении работнику нового разряда (класса и т.п.) в его трудовую книжку (в случае ее ведения) вносится соответствующая запись (абз. 4 п. 10 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденного Приказом Минтруда России от 19.05.2021 N 320н).

Помимо сказанного аттестация может стать основанием для изменения системы оплаты труда. Например, после ее проведения могут быть внесены изменения в штатное расписание, связанные с установлением надбавок за сложность, напряженность и т.д.

5. Для кого аттестация не обязательна

В Трудовом кодексе РФ такие категории не предусмотрены. Для разработки соответствующего перечня работников работодатель может воспользоваться другими нормативными правовыми актами, например Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденным Указом Президента РФ от 01.02.2005 N 110 (далее – Положение о проведении аттестации госслужащих).

В п. 3 указанного Положения установлен запрет на проведение аттестации в отношении следующих лиц из числа гражданских служащих:

• достигших возраста 60 лет;
• проработавших в занимаемой должности менее года;
• сдавших квалификационный экзамен. Запрет действует в течение года со дня сдачи экзамена;
• беременных женщин;
• находящихся в отпуске по беременности и родам и по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. В этом случае аттестацию можно провести не ранее чем через год после окончания такого отпуска.

Кроме указанных лиц, аттестации не подлежат, в частности:

• работники, которым по роду трудовой деятельности не требуются специальные знания или навыки (п. 1.4 Основных положений о порядке проведения аттестации работников учреждений культуры и искусства (приложение к Письму Минкультуры России от 08.02.2010 N 7790-44/04- ПХ));
• научные работники, проработавшие в занимаемой должности менее двух лет (п. 1.4 Положения о порядке аттестации научных работников организаций, подведомственных

Российской академии наук, утвержденного Приказом Минобрнауки России N 144, Минздравсоцразвития России N 352, РАН N 33 от 23.05.2007).

6. Как провести аттестацию работника, чтобы установить, соответствует ли он занимаемой должности (выполняемой работе)

Для некоторых категорий работников порядок проведения аттестации установлен нормативно (см., например, Порядок и сроки проведения аттестации работников железнодорожного транспорта, ответственных за погрузку, размещение, крепление грузов в вагонах, контейнерах и выгрузку грузов).

Если в отношении ваших работников специальный порядок проведения аттестации нормативно не предусмотрен, вам нужно принять локальный нормативный акт об аттестации работников вашей организации (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). Как правило, это положение о порядке проведения аттестации работников организации.

Также рекомендуем издать приказ о проведении аттестации работника для определения его соответствия занимаемой должности (выполняемой работе).

Минтруд России отметил, что работодатель вправе проводить аттестацию работника на соответствие занимаемой должности или выполняемой работе в порядке, установленном в соответствии с законодательством, при этом направление работников на независимую оценку квалификации может представлять собой один из этапов аттестации. Министерство указало, что в ряде сфер экономики федеральными законами и принятыми в их исполнение нормативными правовыми актами установлены обязательные требования к квалификации работников по определенному виду профессиональной деятельности и процедурам ее подтверждения, которые не подлежат отмене после 1 июля 2019 г. (Письмо от 18.09.2019 N 14-3/В-742).

7. Форматы аттестации

Аттестацию персонала можно провести в любом из форматов, указанных ниже:

• собеседование с каждым работником: персональное или коллективное. Члены комиссии задают вопросы, относящиеся к занимаемой должности, квалификации. В беседе могут затрагиваться вопросы, касающиеся улучшения условий труда, если это позволит повысить качество результата;
• тестирование в письменном виде. Для каждой должности необходимо предварительно составить опросники, учитывающие специфику работы. Далее члены комиссии проверяют ответы и устанавливают уровень знаний аттестуемых работников;
• смешанный. После заполнения теста сотрудники беседуют с членами комиссии, например, отстаивают свою точку зрения по спорным вопросам.

В состав аттестационной комиссии для аттестации работников входят (ч. 3 ст. 82 ТК РФ):

• представитель профсоюзной организации (при ее наличии);
• высококвалифицированные работники, обладающие достаточными знаниями в определенной области, или руководители соответствующих подразделений.

Отдельными нормативными актами организация вправе предусмотреть участие в комиссии независимых экспертов, не работающих в данной организации. Примером может служить Порядок работы аттестационной комиссии центрального аппарата ФСТЭК России (утв. Приказом ФСТЭК России от 26.05.2009 N 183).

Комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, членов комиссии и секретаря.

Состав комиссии утверждает руководитель организации своим приказом. Данный приказ может содержать следующие сведения:

• дату и время проведения аттестации;
• список работников, подлежащих аттестации;
• перечень документов, необходимых для проведения квалификационного экзамена.

Помимо этого приказ может разграничивать ответственность за составление и представление характеристик на работника, формирование пакета документов для представления в аттестационную комиссию, сроки подачи документов о трудовой деятельности работника в аттестационную комиссию и пр. Лица, указанные в приказе, должны быть ознакомлены с ним под подпись.

8. Критерии оценки знаний

Этот вопрос является достаточно сложным. Важно учесть, кто и какую работу выполняет, что значится у него в должностной инструкции. Если, например, сотрудника приняли на должность начальника отдела, но никак не определили его обязанности, то проверить его профпригодность будет сложно.

Комиссия не может менять критерии оценки непосредственно в ходе аттестации. Работников знакомят с ними заранее.

9. Как проходит аттестация: порядок

Этот раздел локального нормативного акта один из самых сложных. Важно обозначить:

• порядок и сроки уведомления персонала об аттестации;
• форму протокола и порядок его заполнения;
• как знакомить работников с итогами проверки;
• будут ли члены комиссии голосовать открыто или закрыто. В первом случае аттестуемый работник присутствует при принятии решения, во втором — нет;
• в каких ситуациях работник может пройти аттестацию отдельно от коллектива (нахождение на лечении в стационаре, отсутствие в городе или стране);
• кто формирует списки сотрудников, проходящих аттестацию;
• должен ли руководитель отдела, цеха составлять характеристики на подчиненных при прохождении аттестации и т. д.

Желательно, чтобы данный раздел составил, или хотя бы проверил юрист, специализирующийся на трудовом праве.

Как подводятся и оформляются итоги аттестации работника на соответствие занимаемой должности (выполняемой работе).

Если для ваших работников специальным нормативным правовым актом не установлен особый порядок подведения итогов аттестации, то предлагаем их подводить путем голосования членов аттестационной комиссии. В голосовании может участвовать, например, не менее 2/3 числа членов ее утвержденного состава. Результаты голосования целесообразно определять большинством голосов и заносить их в протокол заседания комиссии. При равенстве голосов в оценке деятельности аттестуемого работника можно признать его соответствующим занимаемой должности. Рекомендуем продублировать подобные нормы в вашем положении о порядке проведения аттестации работников организации.

В протоколе комиссии рекомендуем указать, в частности:

• Ф.И.О., должность работника, который проходил аттестацию;
• дату проведения аттестации, ее цель – определить, соответствует ли работник занимаемой должности (выполняемой работе);
• результат аттестации – соответствует работник занимаемой должности (выполняемой работе) или нет. Если нет, то рекомендуем подробно прописать, каких конкретно знаний, умений, навыков, деловых качеств не хватает работнику для выполнения трудовых обязанностей. Проверьте, чтобы ваши требования к квалификации работника соответствовали его обязанностям, указанным, в частности, в трудовом договоре. Иначе возможны претензии контролирующих органов, что вы необоснованно завысили требования к квалификации работника;
• наличие у работника дисциплинарных взысканий. Если они есть, то это будет дополнительным аргументом в пользу законности увольнения.

Если работник в ходе аттестации плохо справился с письменными заданиями, рекомендуем приложить их к протоколу. Они могут пригодиться в качестве доказательства его недостаточной квалификации

10. Подготовка к аттестации

Начинать нужно с издания приказа о проведении аттестации. Подписывать его может либо высшее руководящее лицо, либо сотрудник, наделенный соответствующими полномочиями.

Далее надлежит сформировать комиссию, которая будет проверять профпригодность работников. Недостаточно на словах сказать, что членами комиссии будут, например, начальники подразделений. Вся информация закрепляется приказом. Все члены, в том числе руководитель, его заместитель и секретарь указываются поименно.

Важный момент! Можно издать один приказ. Первым пунктом в нем объявляется о проведении аттестации, вторым назначаются члены комиссии. Это не противоречит законодательству. Работников, которых затрагивает текущая аттестация, с приказом знакомят под роспись.

Далее необходимо составить максимально подробный график. В нем указываются:

• ФИО работников, проходящих аттестацию, их должности;
• дата аттестации. Если планируется сразу аттестовать сотрудников нескольких подразделений, целесообразно для каждого выделить отдельный день. Обозначается время аттестации и место ее проведения (кабинет, актовый зал и т. д);
• какие документы необходимо иметь при себе.

В отдельной свободной графе работники должны расписаться о том, что ознакомлены с графиком. Если кто-либо заявляет, что не будет ставить подпись или соблюдать график, в присутствии свидетелей необходимо составить акт с описанием ситуации. Дополнительно отметка ставится непосредственно в графике.

Чтобы сотрудники не тратили время на сбор характеристик, отзывов коллег, эту задачу можно поручить кому-либо из членов назначенной комиссии, например, секретарю или иному лицу, занимающемуся подготовкой к проведению аттестации.

Чтобы не возникали проблемы и эксцессы непосредственно в ходе процедуры, лучше заранее объяснить сотрудникам, с какой целью проводится аттестация, какие задачи ставит перед собой руководство.

11. Проведение аттестации

Далее проходит непосредственно аттестация. На ней помимо работников, подлежащих проверке, присутствуют их непосредственные руководители. Если кто-либо из сотрудников, указанных в графике, не явится, либо откажется отвечать на вопросы, комиссия имеет право оценить его соответствие занимаемой должности самостоятельно.

Важный момент! Проводить аттестацию в отсутствие работника можно только при условии, что он ранее был ознакомлен с графиком и лично расписался в нем. Закон в таких ситуациях разрешает применять меры дисциплинарного воздействия.

В ходе аттестации члены комиссии разговаривают сначала с непосредственным руководителем аттестуемого работника. Предоставляемая информация может касаться не только знаний и опыта, пройденных курсов повышения квалификации, образования, но и взаимоотношений с коллегами, клиентами и т. д.

Потом члены комиссии беседуют с аттестуемым. При необходимости дается письменный тест. Важно, чтобы вопросы касались непосредственных обязанностей конкретного работника, перечисленных в должностной инструкции.

Например, бухгалтера-кассира не получится расспросить о том, как составлять баланс. Если нарушить это правило и уволить работника из-за несоответствия занимаемой должности, он имеет право обратиться с иском в суд.

Чтобы не возникали проблемы, целесообразно и вопросы, и ответы аттестуемого фиксировать в аттестационном листе. Его форму составляют заранее и утверждают приказом по предприятию. Лист может быть приложением к положению, регламентирующему проведение аттестаций работников. Под результатами должны быть подписи всех участников процесса: от сотрудника до членов комиссии. Но расписываются только те проверяющие, кто непосредственно присутствовал на заседании. Дополнительно информация, относящаяся к аттестации персонала, фиксируется в протоколе.

12. Результаты аттестации

Завершающим этапом проведения аттестации является утверждение руководителем протокола аттестационной комиссии и принятие им окончательного решения по ее итогам. Решение работодателя оформляется приказом.

Если членами комиссии внесено предложение о поощрении работника, то оно может осуществляться в соответствии со ст. 191 ТК РФ и локальным нормативным актом работодателя.

Приказ (распоряжение) о поощрении составляется либо по унифицированной форме N Т- 11 или N Т-11а, либо по форме, разработанной работодателем.

На основании этого приказа (распоряжения) в трудовую книжку работника (в случае ее ведения) необходимо внести соответствующую запись (п. п. 25, 26 Порядка ведения и хранения трудовых книжек).

случае рекомендации аттестационной комиссии о переводе работника на вышестоящую должность можно включить такого работника в резерв на выдвижение на указанную должность, поскольку комиссия только рекомендует, а не принимает решение, а в организации вакантных должностей может не быть. Но если в организации налажена работа по ротации (передвижению) кадров, то аттестация может выступить инструментом, позволяющим наиболее эффективно использовать знания, умения, навыки работников.

Аттестационная комиссия определяет соответствие уровня квалификации работника занимаемой им должности или выполняемой работе. Решение о переводе работника, повышении его квалификации, увольнении может принять только работодатель (как одна из сторон трудовых отношений), в том числе наделенный полномочиями по расторжению трудовых договоров.

При рассмотрении выводов комиссии работодатель не обязан принимать их безоговорочно, т.е. если работник признан не соответствующим занимаемой должности, то работодатель вправе его не увольнять. Возможно, целесообразным будет направить такого работника на курсы повышения квалификации или закрепить за ним наставника, который поможет освоить те

направления деятельности, по которым выявлены недостатки знаний или умений. При этом может быть принято решение о повторной аттестации работника.

Переаттестация в данном случае проводится в соответствии с действующими у работодателя правилами. В частности, определяется срок ее проведения. В него, как правило, включается период обучения на курсах повышения квалификации или время работы с привлечением наставника. Формат проверки в рамках переаттестации может быть более узким. Например, проверяются те направления деятельности, по которым были выявлены неудовлетворительные результаты.

Если все же принято решение об увольнении работника, то действия работодателя должны быть следующими:

• Издание приказа за подписью руководителя или уполномоченного лица, в котором выражается решение по итогам проведенной аттестации. Необходимо иметь в виду, что для некоторых категорий работников установлены особые правила расторжения трудового договора, в частности может быть предусмотрен запрет на увольнение по инициативе работодателя.
• Ознакомление с приказом всех заинтересованных лиц, в том числе и упомянутых в данном приказе работников, в отношении которых принято решение об увольнении.
• Предложение работнику, признанному не соответствующим занимаемой должности, имеющихся в организации вакансий.
• Работодатель обязан предложить работнику все вакантные должности или работу, в том числе и нижестоящие или нижеоплачиваемые имеющиеся у него в данной местности, если иное не предусмотрено коллективным и трудовыми договорами, соглашениями (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Такое предложение оформляется письменно, поскольку при оспаривании правомерности увольнения работодателю придется доказывать факт наличия законного основания расторжения трудового договора и соблюдение установленного порядка увольнения (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”).

При согласии работника на перевод и заключении соответствующего дополнительного соглашения к трудовому договору работодатель издает приказ о переводе на другую работу по унифицированной форме N Т-5или по форме, разработанной работодателем.

При отказе работника от перевода работодатель расторгает с ним трудовой договор по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, путем издания приказа по унифицированной форме N Т-8 или по форме, разработанной работодателем. Это возможно, в частности, если работник не относится к категории лиц, увольнение которых по данному основанию не допускается установленными законом запретами или ограничениями.

При принятии решения об увольнении работника, являющегося членом профсоюзной организации, работодатель обязан запросить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, предусмотренном ст. 373 ТК РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Если трудовой договор расторгается с работником, который является руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа профсоюзной организации, работодателю необходимо запросить соответствующее предварительное согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч. 1 ст. 374 ТК РФ).

При получении такого согласия работодатель должен руководствоваться порядком, установленным ст. 374 ТК РФ

Если вышестоящий выборный профсоюзный орган отсутствует, работодатель запрашивает мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 373 ТК РФ (ч. 13 ст. 374 ТК РФ).

• Внесение в трудовую книжку (в случае ее ведения) записи об увольнении в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, и внесение информации об этом в сведения о трудовой деятельности (ч. 4 ст. 66, ч. 2 ст. 66.1, ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ, п. п. 15, 18 Порядка ведения и хранения трудовых книжек).

Какие риски возможны за нарушение порядка увольнения в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе)

В этом случае возможны, в частности, следующие риски:

• административная ответственность по ч. 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ (при условии, что эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния в соответствии со ст. 145.1 УК РФ) – если не выплатите или выплатите не полностью в установленный срок суммы, положенные работнику при увольнении, а также если снова совершите аналогичное нарушение;
• материальная ответственность по ст. 236 ТК РФ – например, если вы не произведете выплаты при увольнении в установленный срок;
• по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ – если вы допустите любое иное нарушение порядка увольнения, например не оформите приказ об увольнении;
• признание увольнения незаконным, восстановление работника на работе, выплата ему среднего заработка за все время вынужденного прогула, а также выплата иных сумм, например судебных издержек (абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Например, такое возможно, если вы перед увольнением не провели аттестацию работника.

Вывод:

Аттестация персонала вне зависимости от целей, того, является ли она обязательной или проводится по инициативе руководства — сложная процедура, требующая тщательной подготовки. Необходимо разработать локальный нормативный акт, своевременно составлять графики аттестации, размещать приказы о ее проведении.

С должным вниманием нужно подойти к формированию опросных листов. Они не могут быть общими для всех. Слесарь и токарь не могут отвечать на одинаковые вопросы.

Ещё один важный момент — фиксация результатов аттестации и ознакомление с ними

работников. Если этого не сделать правильно и своевременно, предприятие может получить судебный иск от сотрудника, посчитавшего себя обиженным.